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人才戰略

 

人才是事業發展的根本,卓有成效的人力資源開發是推動企業可持續發展的關鍵。沱牌公司在自己由小到大的發展歷程中始終不渝地將人力資源開發作為企業管理的首要任務,在人才的吸納、使用、激勵、培養等方面做了大量有益的探索。
 
一、實行吸納和淘汰并舉,促進人員的合理流動和員工隊伍結構的優化
93年3月實行股份制改造以來,公司的規模迅速擴大,效益不斷增長,在擴張發展過程中,最缺乏和起制肘作用的是人才。為了維持公司不斷發展和支撐公司正常運營,公司決策層冷靜分析,審時度勢,果斷決定實施人才聚集戰略。
97年以前,經濟的迅速發展需要大量的人才,而大中專學校畢業生人數又比較有限,加之公司地處川中丘陵,交通不便,信息不靈,好多畢業生又不愿到公司來工作。在人才供需矛盾非常尖銳的特定的歷史條件下,公司聚集人才的方法主要是:自己招收高中、初中學生,委托大、中專院校培養所需要的專業技術人才。92年-97年,公司先后委托四川大學、西南財經大學、四川師范大學、重慶大學、四川輕化工學院、西南師范大學等高校培養了發酵工程、財務會計、市場營銷、熱能動力工程、硅酸鹽等專業的專科畢業生256人;委托四川省輕工業學校、射洪縣職業中學、遂寧糧油技校等中專學校培養了食品發酵、化驗分析、機電維修、工民建、糧食儲存等專業的中專(技校)畢業生532人。這些人全部充實員工隊伍,有效地緩解了人才短缺的當務之急,同時大大改善了當時正式工隊伍以土地工為主的落后狀況。
97年以后,隨著人才市場供不應求矛盾的逐漸緩解,并日益呈現出供過于求的趨勢,為了提高引進人才的質量和檔次,降低人才引進的成本,面對行情的有利變化,公司逐步放棄了"委托培養"的聚集方式,轉而直接到大專院校和省、市、縣人才雙選會上擺攤招聘。95年-2003年的7年間,公司先后在省內外的人才雙選會上招聘各種專業的優秀本科畢業生153人,專科畢業生306人,中專畢業生546人。這部份人進入公司后,基本上安排在知識、技術含量較高的管理、營銷、科研、開發等關鍵崗位上工作,經過一定時期的適應和磨練,目前,這批人大多已成為這些關鍵崗位上的主要力量,并正在發揮其重要作用。
對于公司發展急需的,又不能從內部和通過一般招聘產生的高智能人才,本著"不求所有,但求所用"的思路加以解決。為了貫徹落實"科技興企"的方針,公司先后與中科院成都生物所、四川大學、華南農大、四川省酒研所等高校和科研院所的20名專家、教授合作,完成了《濃香型大曲酒優質高產新工藝開發》、《走向生態化經營》、《中國模糊勾兌專家系統》等科技項目或課題,推動了公司的科技進步和技術創新;為了全面提升企業形象,公司引進了CIS專家團,對公司的理念識別系統、視覺識別系統、行為識別系統等全方位進行設計、策劃,并加以推廣,大大提高了沱牌在公眾心目中的地位和知名度;為了讓員工樹立現代意識,近10年來共邀請90多名專家、學者和社會知名人士到公司講學,幫助員工啟發思維、開闊視野,使員工逐步從各種陳舊保守的思想觀念和行為方式中解脫出來;為了適應公司戰略、戰術的需要和不同時期的需求,還先后招聘引進了總經理、高級顧問、營銷教練、項目經理等若干人。
吸引人才是人力資源開發的重要手段之一,但是,如果只進不出,久而久之必然導致人員過剩和死水一潭,不利于員工隊伍的更替換代和吐故納新,持續的人力資源開發也難以為繼。因而,公司在重視"進入"的同時,也特別注意"退出"。對此,公司主要采取了以下措施:一是對那些年齡較大、技能較低的員工實行離崗待退,有意識、有計劃地給引進的年青人騰出位置,讓出空間。97年以來,公司共計有603名正式工離崗
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